Nu är vi redan inne i juni och det börjar närma sig semestertider. Det har rått lite förvirring kring vad som gäller kring semester och permittering, men det är nu konstaterat att Tillväxtverket bedömer semester vara icke stödgrundande, vilket innebär att all semester ska räknas som frånvaro vid beräkningen av det preliminära stödet.
Vid avstämning ska företagen redovisa all frånvaro, inklusive semester. Om det utbetalade preliminära stödet inte stämmer med den faktiskt arbetade tiden för stödperioden kommer överskottet att dras av från kommande stödperiod. Ingen återbetalning görs nu.
Vad gäller om man som arbetsgivare mot bakgrund av corona och dess verkningar för verksamheten - funderar över att eventuellt skjuta på sommarsemestern några veckor?
Kan man göra det?
Sommarsemester – huvudregel
Semesterlagen anger att den så kallade huvudsemestern skall förläggas under en sammanhängande period om fyra veckor, under perioden juni till augusti. Det kan förekomma avvikelser och/eller tillägg i kollektivavtal.
Syftet med sammanhängande semester är att ge möjlighet till återhämtning, vilket innebär att det även finns en del arbetsmiljöaspekter att väga in. Ett generellt råd är att undvika att teckna lokala eller enskilda avtal om uppdelning eller flyttande av semestern så långt det går.
Semester ska som huvudregel förläggas i samråd med den enskilde/lokala facket. Om parterna inte kommer överens om förläggning så är det i slutänden arbetsgivaren som förlägger semestern. Beviljad semester är bindande för både arbetstagare och arbetsgivare.
För att kunna avvika från huvudregeln om fyra veckors ledighet under perioden juni – augusti genom att till exempel dela upp semestern eller flytta den, krävs att arbetsgivaren tillsammans med den anställde eller med det lokala facket kommer överens om det.
Förläggning av semester under permittering
Korttidsarbetet är i sig semesterlönegrundande frånvaro och påverkar därmed inte intjänandet av semesterdagar. Semesterdagar tjänas in som om den anställde hade arbetat sin normala sysselsättningsgrad utan korttidsarbete.
Under semestern omfattas alltså inte den anställde av avtalet om korttidsarbete. Semesterutläggningen sker utan hänsyn till hur kortidspermitteringen är förlagd. En veckas semester, för arbetstagare som normalt är schemalagd fem arbetsdagar/vecka, innebär att fem semesterdagar anses utlagda även om korttidsarbetet endast sker på två dagar i veckan. Fyra veckors huvudsemester innebär därmed att 20 dagars semester tas i anspråk.
Semester ska utbetalas på samma sätt som om den anställde hade arbetat som vanligt. Det innebär att det intjänade värdet enligt lag och kollektivavtal är det som gäller. Vid sammanfallande intjänande år och semesterår tjänas semesterlön in som om den anställde arbetat i normal omfattning, dvs korttidsarbetet påverkar inte intjänandet av semesterdagar.
Besked två månader innan
Enligt semesterlagen har arbetstagaren rätt att få besked senast två månader innan semestern börjar om semestern förläggs på annat vis än det som arbetstagare har sökt.
Om det finns särskilda skäl har arbetsgivaren dock rätt att lämna besked en månad i förväg.
De fall som här åsyftats är dels sådana undantagsfall där arbetsgivaren inte har någon möjlighet alls att iaktta tvåmånaderstiden, t.ex. när fråga är om en nyanställd som anställts alltför nära semesterstängningen, dels andra fall av ren undantagskaraktär i vilka det med fog kan sägas att arbetsgivaren är nödgad att tillämpa kortare underrättelsetid.
Huruvida Covid-19 utbrottet och dess verkningar faller in under undantagsregeln och möjliggör för en månads underrättelsetid, går inte att kategoriskt svara ja på.
Det måste bedömas efter arbetsgivarens situation, och hur dennes verksamhet påverkats av virusutbrottet.
Det som arbetsgivaren riskerar genom att inte iaktta föreskriven underrättelsetid är att bli skyldig att utge allmänt och ekonomiskt skadestånd till arbetstagaren.
Uppdelning av eller förläggning till annan period än juni-augusti
Enligt semesterlagen kan kollektivavtalsbundna arbetsgivare tillsammans med det lokala facket komma överens om förläggning på annan tid än under huvudperioden juni-augusti.
Det krävs då alltså ett lokalt avtal om det. Träffas kollektivavtal om uppdelning av semestern på annat sätt än som anges i bestämmelsen eller om förläggning av ledigheten till annan tid än juni - augusti, kommer avtalet att gälla, även om en enskild arbetstagare för egen del anser att avtalet är mindre förmånligt än lagens huvudregel.
Har man inte kollektivavtal så kan arbetsgivaren komma överens om annan förläggning med arbetstagarna enskilt.
Vidare finns det en möjlighet för arbetsgivaren att på egen hand, utan inblandning av eventuellt lokalt fack eller arbetstagare, att förlägga till annan tid eller dela upp huvudsemestern. För att kunna göra detta krävs dock att arbetsgivaren har särskilda skäl.
Vad är ”särskilda skäl” i sammanhanget?
Vid bedömandet av vad som skall anses utgöra särskilda skäl ska stor vikt fästas vid arbetstagarnas önskemål. Arbetsgivaren är skyldig att tåla vissa, mindre omfattande störningar i produktionen eller verksamheten för att tillmötesgå arbetstagarnas önskemål.
I förarbetena till semesterlagen anges det att hänsynen till säkerheten på arbetsplatsen och till viktiga samhällsintressen – ”exempelvis att sjukvård, kommunikationer och annan samhällsservice fungerar tillfredsställande ska” ges företräde.
Det anges vidare att om verksamheten praktiskt sett kan organiseras så att dessa behov tillgodoses utan att ledighetsperioden behöver flyttas, så kan inte särskilda skäl anses föreligga. Utöver dessa har inga fler exempel på vad som kan vara särskilda skäl givits i förarbetena.
Att en global pandemi utbrutit och medfört stora störningar i verksamheten på sådant sätt att arbetsgivaren måste ta igen det under huvudsemestern, skulle kunna utgöra ett sådant särskilt skäl som innebär att arbetsgivaren har rätt att ensidigt dela upp eller flytta huvudsemestern. Det är dock något som noga bör övervägas innan och diskuteras med en jurist.
Om arbetsgivaren flyttar huvudsemester utan att denne har haft särskilda skäl för sin åtgärd, kan hen bli skyldig att utge skadestånd till arbetstagaren.
Återkalla/avbryta semester
Utlagd semester gäller. Arbetsgivaren kan inte utan fog återkalla eller avbryta semester.
Huvudregeln är att varken arbetstagaren eller arbetsgivaren kan återkalla redan beviljad semester utan att båda parter kommer överens om något annat. Om arbetsgivaren och arbetstagaren kommer överens är det däremot möjligt att frångå både tidigare semesteransökningar och beviljad semester.
För att det ska finnas fog för inställd eller återkallad semester ska det finnas omständigheter som arbetsgivaren inte har kunnat förutspå. Det ska då handla om situationer eller händelser som arbetsgivaren inte kunnat förutse och som allvarligt riskerar att påverka verksamheten. En arbetstagare har då inte rätt att vägra att återgå i tjänst.
En arbetsgivare som utan fog återkallar beviljad semester kan bli skadeståndsskyldig. Det kan vidare bli aktuellt att ersätta arbetstagarens kostnader för av- eller ombokning av resor och dylikt.
Sjuk under semestern
Anställd som blir sjuk under semestern ska sjukanmäla sig som vanligt. Om en arbetstagare konstateras vara smittbärare under semestern träder reglerna om smittbärarersättning in.
· Observera att smittbärarersättning kräver att man har testats och fått konstaterat att man har Covid-19. Om man inte kan visa det är man troligtvis inte berättigad till smittbärarersättning.
· Den anställde måste ta kontakt med Försäkringskassan som beslutar om smittbärarpenning.
Även om den anställde inte har covid-19 så har denne naturligtvis rätt att sjukanmäla sig för annan sjukdom under semestern. Sedvanliga regler om sjukintyg gäller. Vid sjukdom under semester återförs motsvarande sjukdagar tillbaka till semesterkontot för senare utläggning.
Har ni frågor om semester i pandemitider eller i allmänhet? Kontakta oss!
Comments