FAQ AT CvZ JURIDIK

Ett Oj är ett tillbud vilket innebär en händelse med risk för skada, olycka eller sjukdom på arbetsplatsen. Exempelvis skulle det kunna vara att en medarbetare som är deltidssjukskriven blir beordrad att jobba en full dag trots sjukskrivning eller att en arbetstagare inte tar på korrekt skyddsutrustning. Ett tillbud ska anmälas till arbetsplatsens skyddsombud, till närmsta chef eller till HR. Genom att rapportera tillbud hjälper du till att förebygga risken för arbetsplatsolyckor. Ett tillbud eller ett Oj är med andra ord en “nästanolycka” och vissa allvarliga tillbud ska anmälas till skyddsombud/ansvarig för arbetsmiljön/HR samt till Arbetsmiljöverket. Allvarliga tillbud ska ha inneburit fara för liv eller hälsa, till exempel fall från hög höjd men som inte orsakade att någon skadades eller svåra fall av mobbing, kränkningar eller stress. Ett Aj är en olycka eller sjukdom på arbetsplatsen samt på väg till eller på väg från arbetet. Exempel på en arbetsolycka är när någon faller och skadar sig eller att en arbetstagare som är deltidssjukskriven blir beordrad att vara kvar en full dag och vars hälsotillstånd senare försämras. En arbetsolycka ska alltid anmälas till Arbetsmiljöverket samt till Försäkringskassan. Du kan anmäla olyckor, allvarliga tillbud och arbetsskador på deras gemensamma webbplats, Anmäl arbetsskada. Skillnaden mellan Oj och Aj är med andra ord när en olycka nästan hänt och när en olycka faktiskt har hänt där någon har blivit skadad. Läs mer här om tillbud och arbetsolyckor.

Från och med den 1 januari 2021 ska utländska företag som utför arbete i Sverige ha F-skatt och göra skatteavdrag på ersättning som betalas till anställda för arbete utfört i Sverige samt inkomma med månatliga arbetsgivardeklarationer till Skatteverket. Om F-skattebevis inte kan uppvisas av det utländska företaget ska du som anlitar företaget dra av 30 % på fakturan och ansvara för inbetalningen till Skatteverket. Här finns alltså en uppenbar risk att man tvingas betala skatten två gånger, en gång på fakturan från företaget (om man glömmer göra avdrag med 30%) och en gång till skatteverket.

Att avsluta en tidsbegränsad anställning i förtid är inte alldeles självklart. Många tror felaktigt att det bara är att säga upp en sådan precis som en tillsvidareanställning. En tidsbegräsnad anställning kan som utgångspunkt inte sägas upp i förtid. En tidsbegränsad anställning löper mellan två bestämda datum – under en bestämd tidsperiod. Den behöver inte sägas upp för att avslutas, utan löper ut vid slutdatumet. För att kunna säga upp en tidsbegränsad anställning i förtid krävs att man förbehållit sig den möjligheten i anställningsavtalet. Behöver ni hjälp gällande en tidsbegränsad anställning är ni välkomna att kontakta oss! Här kan ni läsa juristernas tips om vad du behöver tänka på när ni ska avsluta en tidsbegränsad anställning >>

Har man skickat en faktura som kunden inte betalar så är det första man får göra att påminna. Om det står klart att motparten inte betalar pga. annan orsak än att man glömt, så kan tvisten vara ett faktum. Kanske beror det på att man har en illojal motpart som helt enkelt inte känner för att betala – eller så handlar det om att motparten är missnöjd med er prestation och anser sig därmed inte behöva betala. Om motparten då dessutom formellt bestrider fakturan så är det alternativ man har för att få betalt – att stämma i domstol. Det kan vara knepigt att veta hur en stämningsansökan ska se ut. Kontakta oss med era frågor. Här kan ni läsa tips från våra jurister om hur man hanterar dessa problem >>

I det allra flesta fall är det att föredra att man har ett skriftligt avtal. Har man ett skriftligt avtal så anges det ofta där vad man har för åtgärds- och sanktionsmöjligheter om motparten inte följer avtalet. Problemen kan uppstå om det saknas sådana bestämmelser i avtalet, eller om de bestämmelserna är otydliga. Då får man titta på branschstandard, parternas vilja vid avtalsslutandet, eller om det finns lagstiftning som kan tillämpas på rättsförhållandet. Har du funderingar kring vad ert avtals innehåll innebär? Ring och bolla med våra jurister! I detta inlägg får du ett par tips från våra jurister om hur man ska hantera avtalsbrott >>

Det är viktigt att komma ihåg att arbetsmiljö skapas genom samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare. Vikten av att aktivt arbeta med arbetsmiljön är oerhört viktig att förmedla till arbetstagarna – detta ur flera perspektiv. Dels ur det humankapitala perspektivet – man vill inte att ens arbetstagare ska skadas eller drabbas av ohälsa eftersom det också innebär att fler blir sjukskrivna vilket i sin tur innebär en kostnad för arbetsgivaren. Dels ur ansvarsperspektivet – även om arbetstagarna har ett ansvar att verka för en god arbetsmiljö så har arbetsgivaren alltid det formella ansvaret om något händer. Det är därför svårt att ge en anställd som inte använder föreskriven skyddsutrustning några arbetsmiljörättsliga sanktioner – däremot kan – och borde – arbetsgivaren agera arbetsrättsligt. Har du frågor om distinktionen mellan de olika sanktionsmöjligheterna? Kontakta oss! Läs vår artikel; Vad gäller när anställd vägrar använda skyddskläderna – och något händer? >>

Begreppet ”timanställd” är inget som återfinns i lagen om anställningsskydd, och indikerar egentligen bara att avlöning för nedlagt arbete görs per timme. Det används dock ofta av arbetsgivare i syfte att indikera att arbetstagaren inte är tillsvidareanställd eller ens jobbar på heltid. Det står väldigt tydligt i lagen om anställningsskydd vilka tidsbegränsade anställningsformer som finns, och ’timanställning’ återfinns alltså inte bland dessa. Huvudregeln gällande anställningar är att – om inget annat anges – att anställningen utgör en tillsvidareanställning. Det innebär att råkar man ut för en bokstavlig ombudsman eller dylikt så kan denna ’timanställda’ person anses anställd tillsvidare. Allt som oftast kan man dock anse att anställningen utgör en allmän visstidsanställning. Här kan du läsa mer om anställningsformer och vad som gäller för dessa >>

Arbetsmiljö är allt som påverkar en arbetstagare på arbetsplatsen. Allt. Det är alltså allt från den fysiska arbetsmiljön såsom bullernivåer, skrivbordshöjden och tunga lyft, till trivselkänsla, stressnivåer och allmänna frishetsfaktorer. Att ha en god arbetsmiljö ökar ens attraktivitet på arbetsmarknaden och leder till friskare arbetskraft. Välkommen att kontakta oss med era arbetsmiljörättsliga frågor! Vill du lära dig mer? Vi erbjuder löpande kurser inom arbetsmiljö, här kan du se våra redan planerade kurser >> Ni är även varmt välkomna att kontakta oss för en skräddarsydd kurs just för ert företag eller bransch.

Det som de allra flesta arbetsgivare fallerar på när det gäller hanteringen av besvärliga medarbetare är just – hanteringen. Man hanterar inte/agerar inte, eller så agerar man för sent. Det finns ett brådskande element i det hela – arbetsgivaren måste agera så fort man får del av misskötsamheten. I lagen om anställningsskydd anges att man dessutom inte får basera en uppsägning på omständigheter som man känt till i mer än två månader. Som arbetsgivare måste man medvetandegöra personen om att denna missköter sig och man bör överlämna skriftliga tillsägelser när det sker. Utan att göra detta kan det vara svårt att uppnå saklig grund för uppsägning. Kontakta oss om ni har frågor kring hur ni ska hantera era medarbetare som missköter sig!

Det är viktigt att tänka igenom tjänsten och behovet av densamma. Samtidigt kan det vara svårt att erbjuda en högkvalificerad arbetstagare något annat än en tillsvidareanställning. Det man kortfattat kan säga är att den första frågan man ska ställa sig är – ska man erbjuda en tillsvidareanställning eller en tidsbegränsad anställning. Om man vill erbjuda en tidsbegränsad anställning – vilken ska man då välja? Har man inte några specifika förutsättningar som behov av vikarie eller att man ska anställa en person som uppnått pensionsåldern – så bör man välja allmän visstidsanställlning. Här kan du läsa mer om anställningsformer och vad som gäller för dom olika >>

Det beror på hur man utformat anställningsavtalet. Har man utformat löptiden på anställning som ”Från datum X, dock längst till och med Y” så anses man ha förbehållit sig rätten att säga upp avtalet i förtid. Har man dessutom skrivit in att personen är anställd som vikarie, fram tills ordinarie befattningshavare återvänder i tjänst, så kan man säga upp personen som vikarierar när ordinarie person återkommer i tjänst. Här kan du läsa mer om uppsägningar och vad som gäller >>

Det finns vissa saker man bör tänka på när man skriver ett sekretessavtal. Som med de flesta andra avtal är det viktigt att tänka igenom syftet med avtalet och noggrant kontrollera vad som ska stå med. Ett sekretessavtal är ett avtal som avser att förbinda parterna till sekretess rörande information som delas parterna emellan, och som inte är allmänt känt vid tiden för avtalets ingående. Ett sekretessavtal bör bl.a avhandla vad för information som ska delas (viktigt med avgränsning); vem som äger informationen som ska delas; vad som ska definieras som konfidentiell information; hur den konfidentiella informationen ska behandlas, och under vilken tidsperiod som informationen ska hållas hemlig. Har du ett serviceavtal hos oss så har du tillgång till våra mallar och blanketter online, här kan du läsa mer >>

Ja det stämmer. Skador som sker på vägen till och från arbetet är att anse som arbetsskada. Det finns dock ett krav – och det är att man skadar sig på den ”normala” vägen– dvs. den väg som man huvudsakligen tar till och från jobbet.

Detta är en fråga som regleras i kollektivavtal, eftersom vare sig OB eller övertidsersättning regleras i lag. Kontrollera därför tillämpligt kollektivavtal.

En uppsägning är en bindande rättshandling vilket innebär att om den anställde säger upp sig så är det bindande och i regel inte möjligt att återta ensidigt. Det finns vissa situationer där en uppsägning kan återtas – och det är om uppsägning kan anses provocerad av arbetsgivaren, eller om uppsägningen uttryckts i tydlig och uppenbar affekt från arbetstagarens sida.

Om ens avtalsmotpart inte betalar fakturan trots påminnelser är första steget att försöka ta reda på varför. Ibland får man inte kontakt alls och då är en ansökan om betalningsföreläggande hos Kronofogden det första steget. Då kommer Kronofogden kontakta er avtalsmotpart och be om ställningstagande till framställd fordran. Om motparten då bestrider fakturan hos Kronofogden så är nästa steg för att få betalt att lämna in en stämningsansökan till domstol.

Det viktiga att göra när man får en fordran som man anser inte baserat på något avtalsförhållande, är just att invända det. Får man en faktura för tjänst- eller vara man ej beställt så ska man skriftligen bestrida fakturan, och ange anledning därtill. Om det beror på att det inte beställts, så bör bestridandegrunden vara att man ”bestrider då fordran saknar rättslig grund” eller dylikt.

Om Arbetsmiljöverket ska komma på inspektion så bör man se över verksamheten i stort. Man bör gå igenom verksamheten genom skyddsrond, och man bör gå igenom den arbetsmiljörättsliga dokumentationen som förhoppningsvis finns på plats. Ofta beror en inspektion på att en 66a-anmälan kommit in (skyddsombud eller anställd har skickat in anmälan om arbetsmiljöbrist på arbetsplatsen till AV) eller pga. att någon arbetsplatsolycka- eller tillbud skett. Som servicemedlem kan du ladda ner mallar för att enkelt hantera dessa frågor på er medlemssida >>

CvZ Juridik is primarily aimed at companies and organizations where we offer advice in business law & employment law. If time permits, we can also offer private individuals legal assistance.

CvZ Juridik is a law firm with the goal of working close to our clients with a good understanding of their business. Through long-term collaborations, we can contribute to sustainable business. We offer solutions based on the company's needs, regardless of whether it is a matter of representation in legal disputes or ongoing support in the business. We work with general business law issues such as contract law, disputes and business law. We offer employment law support to companies with collective or suspension agreements, as well as to companies without collective or suspension agreements. Our lawyers have extensive knowledge in several areas of collective agreements, and have extensive experience of working close to companies and finding solutions that will lead to disputes being resolved quickly and commercially. Feel free to contact us with information about a suitable arrangement for your business.

Like a law firm, we work with qualified legal advice. We are not covered by the Bar Association's guidelines, which means, among other things, that we are freer in our pricing. We have similar insurance solutions and our general terms and conditions are intended to provide our clients with protection that corresponds to the protection that law firms must comply with. Unlike many law firms, we are keen to communicate our legal advice to our clients in an easy-to-understand way and with full transparency about the price picture. You as clients should never feel any obstacle to contacting us.

CvZ is an independent law firm. We can keep prices lower and offer more complete solutions than what employers' organizations can do thanks to our focus on the company's business benefits. We have no expensive lobbyists or business policy officials to fund membership and service fees. By being independent and autonomous, we also do not have to deal with issues of principle that in many other cases affect the employers 'organizations' approach and approach to legal issues and to whom they choose to assist.

We offer solutions that will meet the needs of your particular company. An initial contact and assessment is always free of charge and we charge according to agreement. You are always welcome to consult us to find a suitable solution.

We provide company- and industry-adapted training that is primarily aimed at those of you who work with law, agreements, personnel or work environment issues. However, it is obvious that everyone who is interested in our educations is welcome to register.